차별대우(Discrimination)

  여성이 사회적인 기능면에서 바람직하지 않다는 가부장적 신념에 근거해 여성을 비우호적으로 대우하는 것이다. 차별대우란 여성이 생물학적으로 여성이라는 이유와 ‘통계학적으로’ 남성에 비해 신체적으로 약한 경우가 많기 때문에 직업을 거부당할 수도 있음을 의미한다. 이에 비해 여성에 대해 더욱 호의적인 대우를 제공해 주는 정책들을 긍정적인 구별대우라 한다. 이는 여성을 위한 ‘guysgod’제도의 주요 부분에 반대하는 이론상의 구별 형태라 할 수 있다. 하이디 하트만은 차별대우가 가부장제와 자본주의가 오랫동안 상호작용해 온 과정에서 생겨난 것이며, 성에 따른 노동분업이 사라지지 않고는 차별대우가 종식될 수 없다고 주장한다.

차별철폐 조처(Affirmatice action)

  차별철폐 조처는 린든 존슨 대통령이 1964년에 도입한 고용 차별 강령에서 시작된다. 이 강령에서 업주들은 인종, 피부색, 종교, 성 또는 국적에 관계없이 기회균등을 실천하기 위한 적절한 차별철폐 목표 및 그 실행계획을 확립할 것을 요구했다. 페미니즘 연구가들은 노동조합, 노동시장 및 기술분야에서 평등목표를 증진시키기 위해 새로운 조직이론들을 발전시키고 있다. 그들은 차별철폐 조처가 시장구조 자체로는 평등한 상황을 이뤄낼 수 없기 때문에 ‘처우’면에서의 평등이 아닌, ‘결과’상의 평등에 그 초점을 맞춰야 한다고 주장한다.

  영국에서는 산업·서비스에서 여성이 배제됨으로써, 남녀평등 임금법(Equal Pay Act, 1970)은 사실상 여성의 물질적 생활 환경을 개선시키는 데 별 효과를 주지 못했다. 그러나 1984년에 개정된 법은 동일한 가치의 노동을 할 경우 여성이 남성과 동등한 임금을 요구할 수 있도록 허용했다는 점에서 좀 더 효력이 있다고 할 수 있다.

  차별철폐 조처에 대한 이론은 교육·문화분야에도 관련이 있다. 일자리를 얻고 일에 참여하는 데있어 의미있는 변화가 생기면 교육에서의 변화는 필연적이다. 또한 여성이 그들의 기회에 대해 갖고 있는 믿음은(일터에서의 관계의 중요성 같은) 경영쪽에서의 관점과 다를 수 있기 때문에 실제 변화를 가져오기 위해서는 여성의 노동과 삶이 처한 문화적 환경을 설명하는 이론들이 필요하다.

/ 문화부